避免员工报复陷阱

根据1964年《现金网官网》第七章，雇主可以在没有歧视雇员的情况下承担责任.  例如, 罗厄诺克的一位发型师最近对她的前雇主提起诉讼，称她是一名与非裔美国人约会的白人女性，因此雇主将她置于充满敌意的工作环境中，违反了第七章的规定，而且沙龙解雇了她，以报复她对自己的关系提出的骚扰言论.  法院驳回了造型师关于工作环境不友好的指控.  然而, 法院指出，她不需要证明她的雇主实际上实施了非法歧视行为，就可以要求报复- -她只需证明 相信 她反对的是非法行为.  法院表示，很明显，造型师觉得她是在向雇主抱怨歧视, 并允许报复索赔进入审判阶段. 

许多与雇员有关的联邦法律, 比如第七章和公平劳动标准法案, 是否有内在的禁令，禁止对行使法律保护的某些权利的雇员进行报复, 比如投诉违反法律的行为，或者代表其他员工就违法行为作证.  在过去的20年里，有关平等就业机会委员会的指控增加了一倍多，去年向平等就业机会委员会提出的所有指控中，有近一半涉及报复指控. 

报复索赔已经变得流行起来，因为雇员不必证明他们的雇主实际上歧视他们，或者他们受到充满敌意的工作环境的影响, 只有执行了“受保护的活动”,，比如向人力现金网官网部门投诉性骚扰, 结果，雇主对他们采取了“不利行动”.

对雇主来说，危险在于平等就业机会委员会对雇员受保护权利的界定过于宽泛.  例如, 受保护的活动不限于正式投诉, 但可能只包括提供确凿的信息，作为工作场所调查的一部分.  虽然歧视索赔通常要求员工证明条款发生了重大变化, 条件, 以及雇佣特权(终止), 降级, 减薪, etc.), 雇员要提出报复索赔，只需证明雇主采取了一项行动，可能会阻止一名理性的雇员从事受法律保护的活动——即使该行动对该人的就业没有实际影响(比如威胁要终止配偶关系), 鼓励同事避开他们, etc.). 

这里明显的陷阱是，员工现在可以向他们的主管投诉歧视，如果雇主试图惩罚他们，他们可以坐下来要求报复, 即使, 根据平等就业机会委员会, 这门学科发生在几年后.

然而雇主不可能阻止每一起报复诉讼, 如果他们被起诉，他们可以采取以下措施来减少责任风险:

1. 起草一份反报复政策，不仅要定义报复，还要提供具体的例子，这些例子可能对主管来说并不明显. 雇主应该向每位员工提供保单——最好是作为员工手册的一部分——并让每位员工签署一份声明，确认他们已经阅读了该保单;
2. 定期对主管、经理和员工进行反报复政策的培训;
3. 建立一种机制，允许员工向管理层或人力现金网官网部门提出对报复的担忧或投诉;
4. 及时调查任何报复投诉, 确保真正倾听员工的担忧, 必要时提供纠正措施;
5. 明确主管将受到纪律的约束, 包括终止, 采取报复行动;
6. 监督对任何提出工作场所投诉或提供与工作场所投诉相关信息的员工的处理;
7. 制定处理不利雇佣行为的工作场所政策, 包括让人力现金网官网部门审查纪律警告, 搬迁, 减薪, 悬浮液, 和终端. There needs to be verifiable, documented, and thoroughly evaluated reasons for any such actions; and
8. 始终遵循自己的做法和程序，不因具体情况而偏离.

杰夫•威尔逊 是彭德律师事务所的律师 & 科沃德专注于劳动法领域的执业, 包括咨询和商业诉讼. 他的电话是(757)502-7341或jwilson@xautor.net.